JAV/PR-FORUM 2013

Pistole versus Krokodil

Betriebliche Steuerungsformen

Arbeitnehmervertretung braucht neue Methoden, um Beschäftigte zu schützen
Klaus Peters Bender Klaus Peters

Neue Arbeitsformen  bergen die Gefahr, dass sich die Beschäftigten selbst ausbeuten. Zu diesem Schluss kommt der Philosoph und Leiter des Berliner Instituts für Autonomieforschung COGITO, Klaus Peters. Seiner Ansicht nach müssen Gewerkschaften wie Personal- und Betriebsräte darauf dringen, dass für die neuen Arbeitsformen Regelungen geschaffen werden. Nur so sei es möglich, die Arbeitnehmer zu schützen.

Vertrauensarbeitszeit ist eine Spielart moderner Arbeitsformen. Bei Peters steht diese Art der Arbeit im Zentrum seiner Ausführungen vor den Teilnehmerinnen und Teilnehmern des JAV (Jugend- und Auszubildendenvertretungen)- und PR (Personalräte)-Forums Ende Oktober im Magdeburg. Fürs Peters sind die Veränderungen, die die neuen Arbeitsformen mit sich bringen grundlegend. Gleichzeitig sind seiner Ansicht nach die Arbeitnehmervertreter sehr schlecht auf die Folgen dieser Veränderungen vorbereitet. Und: Die neuen Steuerungsformen, die in den Betrieben und Verwaltungen gelebt werden, haben eine hohe psychische Belastung für die Beschäftigten zur Folge. Wobei Peters einräumt, er habe keine fertigen Lösungen parat, er könne keine Ratschläge geben.

Peters konstatiert: Die Unternehmen versuchten derzeit, bei den Beschäftigten eine Leistungsdynamik zu erzeugen, die bisher nur unter den Freiberuflern und Selbstständigen vorherrschte. Wobei er die Situation von klassischen abhängig Beschäftigten mit folgenden Faktoren klassifiziert: Abhängig Beschäftigte sind weisungsgebunden; die Arbeitgeber können Disziplin erzwingen, meist arbeiten sie mit Lob oder Belohnung; Zuckerbrot und Peitsche nennt Peters die klassische Art der Mitarbeiterführung. Wobei auch in der klassischen Mitarbeiterführung längst klar ist, dass es den Beschäftigten nicht nur ums Geldverdienen geht. Die Beschäftigten wollen eine Arbeit, die fachlich sinnvoll ist, sie wollen stolz sein können auf ihre Arbeit.

Während bei Beschäftigten es um Strafe und Belohnung geht, arbeiten Selbstständige nach dem Prinzip Erfolg und Misserfolg. Denn Selbstständige sind nicht weisungsgebunden. Eigentlich können sie ihren Arbeitsalltag gestalten, wie sie es für richtig halten. Wenn sie viel und gut arbeiten, winkt ihnen der geschäftliche Erfolg, wenn sie nicht oder schlecht arbeiten, droht ihnen der Bankrott. Doch diese Gesetzmäßigkeiten sind es nicht allein, die Selbstständige beachten müssen. Vielmehr müssen sie – so jedenfalls sieht es Peters – darauf achten, dass sich ihr Einsatz rechnet. Es braucht eine Balance zwischen Qualität der Arbeit und der Zeit, die in die Arbeit investiert wird.

Hinzu kommt: Wer gerade sein Geschäft aufbaut, arbeitet auch dann, wenn er wenig dabei verdient. Denn er hofft auf bessere Zeiten in der Zukunft. Gegebenenfalls arbeitet er rund um die Uhr, gegebenenfalls sogar, wenn er krank ist: Was einem selbstgefährdenden Verhalten gleichkommt – nur, um Misserfolg zu vermeiden. Peters nennt dies „interessierte Selbstgefährdung“.

Mitarbeiterführung nach dem klassischen Prinzip von „Strafe und Belohnung“ setzt Peters mit dem Bild der Pistole gleich: Führung durch Anweisung. Für die Steuerung durch andere Rahmenbedingungen benutzt er das Bild des Krokodils. In Unternehmen gelten nicht länger die Prinzipien des Befehls, der Anweisung und des Gehorsams, sondern die Prinzipien des Erfolgs und Misserfolgs. Das heißt: Das Unternehmen kreiert die Rahmenbedingungen für das Arbeiten, die dafür sorgen, dass der Beschäftigten ohne Stechuhr, ohne Kontrolle das – und vielleicht sogar noch mehr – tut, was das Unternehmen will.

Die Folgen solch geänderter Rahmenbedingungen sind gravierend. Denn wenn ein Arbeitgeber einem Beschäftigten per Anweisung zu viel Arbeit aufträgt, diese Arbeit aber während der Arbeitszeit nicht geschafft wird, bleibt sie liegen – und zwar beim Arbeitgeber. Wenn es um Erfolg/Misserfolg geht, bleibt dann aber die unerledigte Arbeit das Problem des Beschäftigten.

Mehr noch: Versucht der Betriebs- oder Personalrat Mehrarbeit zu verhindern, fühlt sich der Beschäftigte nicht beschützt, sondern gegängelt. Denn die Arbeitnehmervertretung im Betrieb oder der Verwaltung trägt in den Augen des Beschäftigten dazu bei, dass das Arbeitsziel nicht erreicht wird, dass der Misserfolg droht.

Dabei unterscheidet Peters vier Typen von Krokodilen, die jeweils für vier unterschiedliche Rahmenbedingungen stehen, aber immer dafür sorgen, dass die Beschäftigten weit über das hinausgehen, was sie eigentlich leisten können: Krokodil Nummer eins steht für die Ankündigung des Unternehmens, Bereiche zu schließen und Personal abzubauen; Krokodil Nummer zwei 2 meint die Einführung eines marktähnlichen Wettbewerbs; Krokodil Nummer drei steht dann parat, wenn sich die Kollegen gegenseitig unter Druck setzen – weil zum Beispiel die Teams bewertet werden; bei Krokodil Nummer vier setzen sich die Beschäftigten zum Beispiel mit Zielvereinbarungen selbst unter Druck.

„Die indirekte Steuerung zum Beispiel über Vertrauensarbeitszeit hat immer einen Interessenkonflikt zur Folge“, weiß Peters. Der Beschäftige wisse zum Beispiel, dass er zu viel arbeitet. Er tut es trotzdem, möglichweise weil sonst die anderen des Teams seine Arbeit noch mitmachen müssen. Und: Kaum ein Beschäftigter mag zugeben, dass ihn die Masse der Arbeit erdrückt, so lautet ein weiterer Nebeneffekt der indirekten Steuerung. 

Was aber ist zu tun? Wie können, wie sollen Betriebs- und Personalräte agieren? „Man kann Menschen letztendlich nicht vor sich selber schützen“, stellt Peters fest. Und Peters weiß auch: Kaum einer will wirklich zurück zu Anweisung und Strafe – eben weil die Menschen ihre Arbeit selbstständig einteilen wollen, weil sie sich identifizieren und auch Erfolg haben wollen. Kaum einer, der einfach Befehle ausführen will. Und er meint: Nur weil das neue System derzeit gerade für die Beschäftigten viele Schwächen aufweist, heißt es nicht, dass man zurück  zum noch schlechteren System will – nämlich zu Belohnung und Strafe. Peters geht es vielmehr darum, Lösungen zu finden – Regelungen, die die Selbstausbeutung verhindern. Der erste Schritt hin zu solchen Lösungen heißt: Die Beschäftigen müssen wieder mehr miteinander reden – zum Beispiel über den Leistungsdruck, der alle trifft, den aber meist zu Beginn solcher Runden nur wenige zugeben. Zuerst muss es durch die Köpfe der Beschäftigten, ehe gemeinsam überlegt werden kann, was konkret geändert werden muss.

Text: Jana Bender/Oktober 2013