Modellprojekt demografischer Wandel

Der Fokus liegt auf Humanisierung der Arbeitswelt

Austausch

Vernetzungstreffen

Vernetzungstreffen 2014 Bender Vernetzungstreffen 2014

Alternsgerechte Arbeitsplätze, die bessere Vereinbarkeit von Pflege und Beruf – das sind die Hauptziele des ver.di-Demografieprojektes. Es werden zum Beispiel Berufsverlaufsmodelle erarbeitet, nach denen Kolleginnen und Kollegen, die schwere körperliche Arbeit nicht mehr schaffen, auf andere Arbeitsplätze umsteigen können. Es wird zudem versucht, durch den Einsatz entsprechender Technik körperlich schwere Arbeit weniger belastend zu machen.

Doch alternsgerechte Arbeitsplätze sind nur die primären Auswirkungen des Projekts. Führungskräfte wie Beschäftigte berichten auch, dass sich im Verlauf des Projektes mehr geändert hat: das Führungsverständnis zum Beispiel. „Der Fokus liegt nun auf der Humanisierung der Arbeitsplätze.“ So fasst ein Betriebsleiter die Auswirkungen des Projektes zusammen. Und daraus schließt er: Das Projekt endet offiziell. Im Betrieb aber gibt es kein Ende, weil es darum geht, die Arbeitsplätze immer wieder anzuschauen, die Abläufe zu verbessern und dafür zu sorgen, dass die Beschäftigten ihre Arbeit mehr selbst gestalten können.

Konstanz

„Wir haben das Projekt auf unsere Bedürfnisse zugeschnitten“, betonte Herbert Munjak, Leiter des Baubetriebshofes in Konstanz. Es ging um Lösungen für Menschen, die tagein, tagaus schwer körperlich arbeiten und dabei auch verschleißen. Welche Arbeitsplätze kommen für diese Menschen dann in Frage, wenn sie auf die 60 zugehen? Eines wollte Munjak nicht mehr – dass diese Menschen irgendwo ins Archiv abgeschoben werden und sich dann eben auch wie abgeschoben fühlen. Jetzt stehen andere Arbeitsplätze im Mittelpunkt. Arbeitsplätze mit Wertschöpfung, die damit gut sind für das Unternehmen wie für die Beschäftigten.

Munjak erzählte von der Vorgehensweise: Dass zusammen mit den Beschäftigten die Arbeitsplätze unter die Lupe genommen wurden. Wie schätzt der Betriebsarzt, wie schätzen die Beschäftigten einzelne Arbeiten ein? Das Ergebnis faszinierte Munjak immer noch: Denn die Kolleginnen und Kollegen stuften die Arbeiten sehr realistisch ein. Nicht alles als schwer. Vielmehr unterschieden sie sehr genau, wann, wie oft und wie lange eine Tätigkeit ausgeübt wird. Sich ein oder zwei Stunden kräftig anzustrengen, stuften sie als „kein Problem“ ein. Anders aber sah das Urteil aus, wenn sie mehrere Stunden, den ganzen Tag oder sogar eine Woche die gleiche schwere Tätigkeit ausüben sollten.

Auf Basis dieser Bewertungen wurden die Berufsverlaufsmodelle ausgearbeitet. Beispiel Baumkletterer. Nur wenige können diesen in der Branche sehr hoch angesehenen Beruf mit 55 oder 60 noch ausüben. Es geht darum, rechtzeitig auf einen anderen Beruf umzusteigen – auf einen Beruf, der Sinn macht, der keine Lohneinbußen mit sich bringt. „Bei uns wird er dann Baumkontrolleur“, stellt Munjak fest. Als Baumkontrolleur hat er weiter einen angesehenen Beruf und er kann sein jahrelang gesammeltes Wissen einsetzen – auch zum Nutzen für den Baubetriebshof.

Konstanz hat zudem eine Dienstvereinbarung zu Langzeitarbeitskonten erarbeitet, sie ist allerdings noch nicht ratifiziert. Mit den Langzeitarbeitskonten wollen der Betrieb  und der Personalrat eine Möglichkeit schaffen, dass die Beschäftigten ohne finanzielle Einbußen früher in Rente können.

Konstanz hat zudem einen Ausschuss für Arbeitssicherheit und Gesundheit sowie Gesundheitskurse eingeführt: Sie sollen dafür sorgen, dass die Beschäftigten sensibler mit sich umgehen.- Betrieb wie Beschäftigte sollen mehr darauf achten, dass die Arbeit die Menschen nicht über Gebühr belastet. Und Konstanz hat eine Kombi-Truppe eingeführt: Verschiedene Fachleute unterschiedlichen Alters arbeiten an einem Projekt – bis es fertig ist. „Die Truppe bekommt von den Bürgerinnen und Bürgern eine hohe Wertschätzung entgegengebracht“, erzählte Munjak. Diese Wertschätzung motiviert und schafft Arbeitszufriedenheit bei den Mitgliedern der so genannten Kombi-Truppe. Was die Arbeit angeht: leichte und mittelschwere Tätigkeiten gehören zum Alltag, wobei die Arbeiten ständig  wechseln.

Marburg

Maria Fübbeker-Keßler ist Erzieherin und trat am Januar 2013 die in Marburg neu geschaffene Stelle einer Sprachförderkraft an. Zunächst war die Stelle bis Dezember 2013 befristet. Im November vergangenen Jahres verlängerte die Stadt die Stelle um weitere zwei Jahre. Fübbeker-Keßler arbeitet an drei Tageseinrichtungen, insgesamt  28 Wochentunden. Sie betreut Kleingruppen und versucht hier, die Sprechfreude und Sprachfähigkeit der Kinder zu fördern. Für diese Tätigkeit war sie zuvor weitergebildet worden.

Maria Fübbeker-Keßler Bender Maria Fübbeker-Keßler

Die Stadt Marburg hatte diese Stelle geschaffen, um neue Einsatzmöglichkeiten für ältere Erzieherinnen anzubieten, die Erzieherinnen in den regulären Gruppen  zu entlasten und gleichzeitig die Qualität der Betreuung zu verbessern.

Die vorläufige Bilanz von Fübbeker-Keßler: Der Alltag in den Kitas, der sie zuvor stark belastete, hat sich zum Positiven gewendet. „Die Kleingruppen reduzieren die Belastung um ein Vielfaches“, betonte sie vor den Teilnehmerinnen und Teilnehmern des sechsten Vernetzungstreffens des ver.di-Demografieprojekts. Weil unter anderem der Lärm deutlich reduziert wird. Für die Kinder hatte die Sprachförderung großen Erfolg – unter anderem, weil die Kleingruppen die Möglichkeit bieten, sich intensiver um die Kinder zu kümmern.

Waltraut Barkmann-Hoppe Bender Waltraut Barkmann-Hoppe

Wolfsburg

Die Arbeitsplätze so gestalten, dass sie weniger belastend sind, Ausstiegsarbeitsplätze und ein verbesserter Gesundheitsschutz für alle Beschäftigten – das sind die Themen, die in Wolfsburg auf der Projekt-Agenda standen. Baumkontrolle, Wegekontrolle, Spielplatzkontrolle, Team „Grün räumt auf“, Müll an besonderen Standorten – die Liste der Umstiegsmöglichkeiten, die in Wolfsburg gefunden wurden, ist stattlich. Dennoch: Nicht immer geht alles reibungslos, räumte Waltraut Barkmann-Hoppe ein,  Leiterin des Unterhaltungsbetriebes im Geschäftsbereich Grün in Wolfsburg. So war es nicht immer einfach, einen Umstiegsarbeitplatz zu finden, die keine Herabgruppierung nach sich zog. Bisher sei das immer gelungen, sagte Barkmann-Hoppe.

Weitere Umstiegsmöglichkeiten sollen in den Bereichen Fahrzeugpflege und Jungbaumpflege eingerichtet werden. Zudem schaut der Bereich Grün auf die gesamte Verwaltung, um auch hier Arbeitsplätzen für Leistungsgewandelte zu finden. Und Barkamnn-Hoppe betonte auch: „Wir haben Arbeitsplätze geschaffen, keine neuen Stellen.“ Das heißt: Die vorhandene Arbeit wurde neu strukturiert.

Aber: Das Projekt hat in Wolfsburg auch dazu geführt, dass darüber nachgedacht wird, Aufgaben zu rekommunalisieren, um mehr und andere Umstiegsarbeitsplätze schaffen zu können.

Landesbetrieb für Straßenbau, Saarland

Auch beim Landesbetrieb für Straßenbau gibt es keine zusätzlichen Stellen, sagte Marlies Niehren, die Vertreterin des Landesbetriebes. „Wir können nur die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einsetzen, die wir haben. Wir können nicht nachbesetzen.“ Deshalb wurde vor allem darüber nachgedacht, wie die vorhandenen Aufgaben anders zu organisieren. Wobei es auch beim Landesbetrieb für Straßenbau darum geht, dass die Beschäftigten, die nun andere Aufgaben wahrnehmen, nicht schlechter eingruppiert werden.

Für Niehren bedeutet alternsgerechte Arbeitsgestaltung, dass sich ArbeitnehmerInnen wie Führungskräfte mit Arbeitsabläufen und Arbeitsbedingungen beschäftigten müssen, mit Personalentwicklung, mit Service- und Arbeitszeitgestaltung und mit der Zusammenarbeit sowie der Kommunikation.

Was hat sich geändert? In den Teams wird regelmäßig über die Belastung der Arbeit und über Berufsverlaufsmöglichkeiten gesprochen. Die Führungskräfte haben nicht nur die Altersentwicklung der MitarbeiterInnen im Auge, sondern auch die Aufgaben, die für leistungsgewandelte Beschäftigte geeignet sind. Zudem soll das MitarbeiterInnengespräch wieder in den Fokus rücken.

Neu zusammengestellt wurde der Saarlandtrupp: Der Trupp kümmert sich unter anderem um die Fahrradwege im Aufgabenbereich des Landesbetriebes. Allerdings gibt es Kriterien für die Aufnahme in den Saarlandtrupp: Die Beschäftigten müssen über 62 Jahre alt sein, die Betriebsärztin muss zustimmen, dass der Beschäftigte in die Truppe wechselt, und natürlich muss der betreffende Beschäftigte dem Wechsel zustimmen.