Modellprojekt demografischer Wandel

Lebensphasen bestimmen Personalpolitik

Demografie-Projekt

Vernetzungstreffen 2014

Vernetzungstreffen Bender Vernetzungstreffen

Alternsgerechte Arbeitsplätze und eine effektive Personalentwicklung müssen als Einheit gesehen werden. Ohne ein wirkungsvolles Personalmanagement können weder Berufsverlaufsmodelle entwickelt und umgesetzt werden noch gibt es Möglichkeiten, das Wissen der Älteren gezielt auf den Nachwuchs zu übertragen. Dies wurde im Rahmen der ver.di- Modellprojekte zum demografischen Wandel immer wieder deutlich.

Die Vernetzungstreffen der Projektbeteiligten, an denen auch Projekt-Interessierte teilnehmen können, begleiten das Modellprojekt seit seinem Start. Während dieser Treffen steht der Erfahrungsaustausch im Mittelpunkt. Bisher haben sieben Kommunen und ein Landesbetrieb an dem Projekt teilgenommen und nach Lösungen gesucht, wie den Herausforderungen des demografischen Wandels begegnet werden kann.

Renate Sternatz, Bereichsleiterin beim Fachbereich Gemeinden in der ver.di-Bundesverwaltung, hob die Ziele eines demografiefesten Personalmangements hervor: Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit, Gewinnung und Bindung von Fach- und Führungskräften, Vereinbarkeit von Lebens- und Berufsphasen. Das alles kann aber nur geschehen, wenn das Personalmanagement individualisiert wird. Denn für den einen mag der Umstieg vom Baumpfleger zum Baumkontrolleur die ideale Lösung sein, für den anderen muss eine vollkommen neue Lösung gefunden werden – möglicherweise als Ausbilder oder gar als Sachbearbeiter in der Verwaltung. All jene, die die Projekte bereits durchgeführt haben, die Praktiker somit, sie wissen, dass individuelle Lösungen gefunden werden müssen. Wobei die Lösungen immer nur dann gut und akzeptiert werden, wenn sie dem Beschäftigten und dem Betrieb, der Einrichtung oder der Verwaltung entgegenkommen.

Was aber gehört noch zu  einem demografiefesten Personalmanagement? Dass trotz aller individuellen Lösungen spezifische Berufsverlaufsmodelle entwickelt werden. Weil es wahrscheinlich ist, dass ein Baumpfleger mit 55 oder 60 Jahren eben nicht mehr wie ein Mittdreißiger an den Baumen hochklettert und sie schneidet. Oder weil Straßenarbeiter mit 65 wohl kaum noch über die Autorbahn spurten können.

Niemand bestreitet, dass die Bereiche Personal-Arbeitsschutz-Gesundheit eng miteinander verzahnt werden müssen. Und dass es sinnvoll ist, in einem Arbeitsplatzkataster die Stellen genau zu analysieren: Welche Qualifikation wird benötigt, welche psychischen und physischen Belastungen gehen mit der jeweiligen Stelle einher? Solche Fragen könnte ein solches Kataster beantworten. Gleichzeitig setzt ein gutes Personalmanagement voraus, dass auch bekannt ist, wo die Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter liegt. Das Personalmanagement muss zudem wissen, wo es Aus- und Umstiegsarbeitsplätze gibt. Welche kurzfristig geschaffen werden können und welche einen langen Vorlauf brauchen. Dass dazu regelmäßige MitarbeiterInnengespräche und auch Schulungen der Führungskräfte nötig sind, versteht sich von selbst.

Zudem: Das Unternehmen muss wissen, wie die Altersstruktur seiner Beschäftigten ist. Nicht nur, um zu wissen, wer vielleicht wann spätestens in Rente gehen wird. Die Kolleginnen und Kollegen sind in unterschiedlichen Lebensphasen unterschiedlich im Berufsleben engagiert: Wer nach der Ausbildung mit einer festen Stelle anfängt, hängt sich rein. Doch mit 30 steht bei den meisten die Familiengründung im Vordergrund – der Beruf ist immer noch wichtig, aber nicht mehr so wichtig wie gleich nach der Ausbildung und noch nicht so wichtig, wie er es für viele Beschäftigte mit 40 oder 50Jahren ist. Sternatz plädiert für eine Reduzierung der „Rush-Hour“ zwischen individueller Lebensphase, individueller Berufsphase und betrieblichen Anforderungen. Dafür aber ist eine lebensphasenorientierte Personalpolitik nötig.

Eine solche Personalpolitik macht Einrichtungen, Betriebe und Verwaltung für den Nachwuchs sehr attraktiv, wissen Experten. Wer angesichts des sich abzeichnenden Fachkräftemangels qualifizierten Nachwuchs finden und an sich binden will, sollte die Lebensphasen der Beschäftigten und deren Karriereplanung nicht außer Acht lassen.