Gute Arbeit

Chance auf bessere Arbeitsbedingungen

Demografie

Weil Gute Arbeit Geld spart

Sozialökonom Alexander Frevel sieht in den Herausforderungen des demografischen Wandels eine Chance auf bessere Arbeitsbedingungen
Haus der Arbeitsfähigkeit privat Haus der Arbeitsfähigkeit

Die Herausforderungen des demografischen Wandels sind eine Chance auf bessere, auf altersgerechte Arbeitsbedingungen. Und damit eine Chance auf Gute Arbeit. Davon ist der Sozialökonom Alexander Frevel überzeugt. Weit mehr als bisher nehmen die Betriebe nun die Belegschaften in den Blick. Es gehe darum, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Wobei  Frevel Arbeitsfähigkeit als das Verhältnis zwischen individueller Kapazität und Arbeitsanforderungen beschreibt. Was er genau damit meint, beschreibt Frevel in einem Gespräch mit dem standIort.

Junge Leute sind die Leistungsträger. Und die Älteren werden durchgeschleppt?

Frevel: So etwa war die Vorstellung in den 90er Jahren.  Olympiareif sollten die Belegschaften werden. Gut gefahren sind die Unternehmen damit nicht. Denn sie haben sich nicht vergegenwärtigt, was Arbeitsfähigkeit heißt.

Und was bedeutet es genau?

Frevel: Arbeitsfähigkeit beschreibt das Verhältnis zwischen der individuellen Kapazität und den Arbeitsanforderungen. Dabei spielen körperliche, geistige, seelische und soziale Faktoren eine Rolle  und auf der anderen Seite geht es um Arbeitszeit, Arbeitsmenge und Erholungsmöglichkeiten. Wenn all diese Faktoren zusammenpassen, spricht man von stabiler Arbeitsfähigkeit. Das hat erstmal nichts mit dem Alter zu tun.

Generell wird in jedem Alter gefragt, aber bei gesundheitlichen Einschränkungen erst recht,  was diese Person noch tun kann. Es geht darum, die Aufgabe zu finden, die zu dieser Person passt – was unter anderem der Qualifikation, den körperlichen Fähigkeiten, der Motivation entgegenkommt.

Aber je älter wir werden, desto weniger können wir körperlich leisten? Ein 80jähriger kann weniger fest zupacken als ein 30-jähriger.

Frevel: Ohne Frage ist das so. Das biologische System Mensch ist dem Verfall anheimgestellt. Unsere vollständige biologische Funktionalität erreichen wir zwischen dem 20. und dem 30. Lebensjahr. Danach lassen wir nach. Aber wie und wie schnell wir nachlassen, ist sehr individuell: Das hängt vom Lebensstil ab, ob wir ausreichend schlafen, uns anständig ernähren und auch davon, ob wir uns wohlfühlen, ob wir zufrieden sind. Vom 35./40. Lebensjahr an schwächeln unsere Sinnesorgane: Hören, Sehen, Schmecken, Riechen – das wird schlechter. Dagegen können wir auch gar nichts tun – außer Hilfsmittel verwenden wie Hörgeräte und Brillen.

Die Jungen sind somit den Älteren bei der Körperkraft überlegen. Aber auf die Kraft kommt es oft nicht alleine an. Denn die Älteren haben andere Vorzüge, die die Jungen meist nicht vorweisen können – nämlich Überblickswissen, Erfahrung, Gelassenheit, die Fähigkeit, Probleme zu lösen. Mit zunehmendem Alter wachsen auch die Netzwerke der Älteren. Das alles sind Pfründe, mit denen die Älteren gegenüber den Jüngeren wuchern können. Dass das so ist, dass Junge zwar körperlich leistungsfähiger sind, Ältere aber unterm Strich effektiver arbeiten, das war in 80er, 90er Jahren schon bekannt.

Dennoch boomte in den 90ern der Jugendwahn.

Frevel: Ja, genau. Das hatte nichts mit der Leistungsfähigkeit der Älteren zu tun, sondern mit der Jugendarbeitslosigkeit. Indem die Älteren nach Hause geschickt wurden, versuchte man, den Arbeitsmarkt zu entlasten. Dabei wurde dann auch die Vorstellung gepflegt, dass die Älteren eh nicht so mithalten können. Was ein Blödsinn war. Den Betrieben waren die Älteren schlicht zu teuer, sie wollten die günstigere Jugend haben. Übrigens: Die Betriebe, die diesem Jugendwahn besonders verfielen, haben das teuer bezahlt. Denn sie merkten schnell, dass ihnen Expertenwissen fehlt, weil sie den Wissenstransfer zwischen den Alten und den Jungen nicht organisiert hatten.

Es gibt aber nach wie vor Jobs, in denen körperlich schwer gearbeitet wird.

Frevel: In vielen Handwerksberufen wird Körperkraft gebraucht, in der Abfallwirtschaft, aber auch in der Pflege. Wenn hier ältere Beschäftigte arbeiten sollen, muss der Betrieb einerseits mit technischen Mitteln dafür sorgen, dass die Arbeit körperlich nicht mehr so anstrengend ist, dass der Beschäftigte entlastet wird. Entlastung kann aber auch eine zeitlich Reduzierung körperlich anstrengender Arbeit bringen. Vielleicht arbeitet ein Müllwerker dann nur noch die Hälfte des Tages als Lader, die restliche Arbeitszeit plant er die Beschaffung von Arbeitsmaterial. Oder die Pflegerin, deren Rücken nur noch schwer mitmacht, arbeitet am Vormittag auf Station und am Nachmittag ist sie in der Weiterbildung jüngerer Pflegerinnen tätig.

Solche Entlastungen bringen aber nur dann etwas, wenn die Beschäftigten mitziehen. Beispiel Müllwerker: Hier sind Anreizsysteme nötig, die dafür sorgen, dass die Beschäftigten mit ihren Ressourcen haushalten und nicht ranklotzen, um eine eigentlich auf acht Arbeitsstunden ausgelegte Tour in fünf Stunden zu schaffen. Ein solches Ranklotzen hat einen vorzeitigen Körperverschleiß zur Folge. Eigentlich kann das weder der Beschäftigte noch das Unternehmen wollen. Deshalb braucht es in solchen Bereichen Anreizsysteme,  die nicht auf Geschwindigkeit Wert legen, sondern auf die Qualität der Arbeitsausführung.

Alexander Frevel privat Alexander Frevel

Sind die Betriebe hier engagiert genug?

Frevel: Es könnte besser sein. Aber ich habe den Eindruck, die Sensibilität wächst. Aber es gibt hier noch viel Potenzial. In Finnland zum Beispiel sind die Betriebe weit stärker als bei uns daran interessiert, dass die Beschäftigten bis zur regulären Rente durchhalten. Der Grund: Wenn die Beschäftigten aus gesundheitlichen Gründen früher in Rente gehen, muss der Betrieb auf einen Schlag der Rentenkasse die Summe bezahlen, die ihr durch diese Frühverrentung eigentlich entgeht. Diese Regelung wurde auf Betreiben zahlreicher Unternehmen Gesetz. Die Betriebe hatten es satt, dass andere Unternehmen die Folgekosten ihrer schlechten Arbeitsbedingungen sozialisierten.

Wenn ich Ältere beschäftige, muss das Unternehmen umdenken.

Frevel: Der Betrieb muss sich die Arbeitsplätze anschauen und sich die Frage stellen: Welche Tätigkeiten kann ich Älteren anbieten? Für welche Tätigkeiten braucht man viel Wissen, viel Erfahrung, aber wenig körperliche Kraft. Zudem: Zeitdruck ist auch ein Killer für Ältere, ebenso Schichtarbeit. Das gilt aber nur für die meisten, nicht für alle. Es gibt Menschen, die verkraften Schichtarbeit super, die arbeiten gerne nachts, weil sie dann ihre Ruhe haben, die können tagsüber gut schlafen. Aber für viele Ältere ist Schichtarbeit noch mehr Qual als für Jüngere.

Wenn ich die Arbeit anders aufteile, dann darf die neue Aufgabe nicht mit einem Statusverlust verbunden sein. Sonst geht das schief. Es geht auch nicht um Schonarbeitsplätze – was übrigens immer ein Statusverlust ist. Es geht darum, den Zuschnitt der Stellen so zu verändern, dass sie den jeweiligen Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten entsprechen. Auch beim Bauhof oder im Grünflächenamt müssen nicht alle tagein, tagaus draußen buddeln, Steine oder Sandsäcke schleppen.

Und noch was: Nicht für alle Älteren steht die Bezahlung über allem. Es gibt durchaus Männer wie Frauen, die wollen lieber weniger verdienen, dafür aber nicht mehr an den Wochenenden arbeiten zum Beispiel. In den Betrieben muss es mehr Wahlmöglichkeiten geben, denn je älter wir werden, desto unterschiedlicher werden wir. Diese Unterschiedlichkeit unterscheidet die Älteren von den Jüngeren. Ein 60-Jähriger ist nicht wie der andere 60-Jährige. Die Spannungsbreite – auch was die körperliche Fitness angeht – ist enorm.

Aber: Wenn die Jungen die schwere körperliche Arbeit für die Älteren übernehmen – besteht dann nicht die Gefahr, dass die Jungen dann noch schneller einen kaputten Rücken haben?

Frevel: Die heute Älteren haben auch die schwere körperliche Arbeit übernommen, als sie jung waren. Und dabei kommt hinzu, dass heute weniger körperlich gearbeitet werden muss, weil die Technik verbessert wurde.

Frühverrentung wegen psychischer Krankheiten nimmt zu. Woran liegt das?

Frevel: Es gibt keine Branche, in der die Beschäftigten nicht über Arbeitsdruck klagen. Ich denke, es wurde in den vergangenen zu viel Personal abgebaut, der Technikeinsatz hat nicht zu Entlastung geführt, sondern es wurde noch mehr Arbeit draufgesattelt. Die Beschäftigten müssen in der gleichen Zeit deutlich mehr schaffen. Das ist in der Wirtschaft wie im öffentlichen Dienst so. In immer mehr Branchen stapeln sich die Überlastungsenzeigen – nicht nur in den Kliniken, sondern auch im Stahlwerk und bei der Feuerwehr. Hinzu kommt: Die Beschäftigten sind gegenüber Arbeitsdruck sensibler geworden und die Ärzte diagnostizieren häufiger, dass die Psyche betroffen ist, wenn der Beschäftigte über Rückenprobleme klagt. Nicht umsonst sagen wir, uns ist was oder wer ins Kreuz gesprungen oder uns sitze was oder wer im Nacken.

Ist vor allem der Betrieb gefragt, muss der Betrieb handeln?

Frevel: Es geht immer um beide – den Betrieb und das Individuum. Der Beschäftigte muss sich fit halten, darf keinen Raubbau mit seinem Körper betreiben, er muss sich motivieren. Das Unternehmen wiederum muss für gute Arbeitsbedingungen sorgen. Meiner Erfahrung nach sind Jahresgespräche deshalb Gold wert: Hier müssen Fragen zur Sprache kommen wie: Was kannst Du? Was willst Du, was brauchst Du? Was hält dich gesund? Worauf bist du stolz? Was belastet Dich? Kannst und willst du diese Tätigkeit bis zur Rente ausüben? Was müsste verbessert werden? Eigentlich stellen die Antworten auf diese Fragen eine Gefährdungsbeurteilung dar: Es geht um Belastung, Beanspruchung und Verbesserungsmöglichkeiten. Wenn ich alle meine - sagen wir mal  - 20 Mitarbeiter so befrage, habe ich einen klaren Fahrplan. Leider sind solche Mitarbeitergespräche immer noch selten. Und leider machen sich deshalb auch nur wenige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Gedanken darüber, wie es ihnen auf der Arbeit geht und was sie genau verbessert haben möchten.

Letztendlich braucht es eine andere Betriebskultur?

Frevel: Es  geht um eine bessere Betriebskultur, exakt. Und damit geht es dann allen besser, nicht nur den Älteren. Es geht letztendlich um Gute  Arbeit. Dass die Betriebe angesichts der demografischen Entwicklung ihre Betriebskultur unter die Lupe nehmen müssen, birgt letztendlich eine große Chance. Jetzt tüfteln die Betriebe daran, wie sie die Älteren halten können. Denn ihnen gehen die Arbeitskräfte aus: Wenn die Babyboomer in Rente gehen, verschwindet innerhalb weniger Jahre ein Großteil der heute Beschäftigten. Gleichzeitig wachsen kaum Junge nach. Und wie gesagt – mit den Älteren gehen Kompetenzen und Fähigkeiten mit in Rente.

Dass sich gute Arbeitsbedingungen rechnen, ist längst klar. Die Belegschaft ist weniger oft krank, die Fluktuation ist geringer und dadurch vermindern sich auch Einarbeitungskosten.  Gute Arbeit spart Geld. Jeder Euro, den das Unternehmen in Gute Arbeit investiert, fließt mehrfach zurück. Die Herausforderungen des demografischen Wandels haben dazu geführt, dass die Betriebe die Belegschaften und die Arbeitsplätze in den Blick nehmen. Sie stellen sich entsprechend auf. Das heißt: Sie setzen bei den Arbeitsbedingungen an und investieren in die Rahmenbedingungen. Man kann auch sagen, wer glaubt, das nicht nötig zu haben, vermindert seine Chancen am Arbeitsmarkt, beziehungsweise er verschwindet vom Markt. Vielleicht nicht sofort – aber mittelfristig.


Was kann man tarifvertraglich regeln?

Frevel: Der Tarifvertrag kann Rahmenbedingungen setzten. Oder wie bei den Busfahrern dazu beitragen, dass gerade Ältere mehr Erholungsphasen bekommen. Im Tarifvertrag ist festgelegt, dass ab dem 56. Lebensjahr den Beschäftigten pro Quartal zusätzliche freie Tage zustehen. Diese freien Tage gibt es aber nur, wenn sich die Busfahrer nicht aus der Freischicht holen lassen, um andere zu vertreten. Damit soll sichergestellt werden, dass der freie Tag wirklich zur Erholung genutzt wird und nicht, um zusätzliches Geld zu verdienen.

Alexander Frevel …

… ist Forscher und Berater im Themenfeld demografischer Wandel mit den Schwerpunkten Förderung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit (Work Ability), Alternsgerechte Berufsverläufe, demografierobuste Personalpolitik.

www.beratung-arbeitsfaehigkeit.de